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Una de las principales funciones de un líder es lograr alinear las metas individuales de sus colaboradores con los objetivos estratégicos de su organización. Para lograrlo es necesario seguir 3 pasos: definir las metas, asignarlas a los colaboradores adecuados y hacer seguimiento y evaluación al cumplimiento de los objetivos.
Sin embargo cumplir con estos 3 pasos no es suficiente para alcanzar el éxito esperado, es necesario transmitir a los colaboradores el propósito de su trabajo y la manera como sus metas individuales se conectan con las de sus colegas, jefes y colaboradores para finalmente tener un único objetivo estratégico en común y establecer los mejores caminos para llegar a él.
Según la firma global de consultoría estratégica y servicios profesionales Ernst & Young, para lograr que un propósito sea realmente importante para todos los integrantes de una organización, se debe partir de la cultura organizacional, es decir: establecer las condiciones adecuadas para que las personas sientan los objetivos estratégicos de la empresa como si fueran los suyos propios. 2016, Cristancho Dueñas, Felipe.
Las áreas de gestión del talento humano bajo el enfoque de competencias laborales
Las metodologías para gestionar el talento humano han sido muchas a través de la historia, ello ha tenido una transformación de la mano de los tipos de generaciones y además de los tiempos por los que vamos avanzando, pero los mismos lideres de gestion del talento humano han evidenciado que la gestion por competencias a pesar de que surgió hace muchos años atrás, ha sido la estrategia que se acerca a lo mas objetivo y crehible cuando hablamos de medir, incorporar y desarrollar al talento humano de la organización. Por ello es importante que el enfoque se construya desde el direccionamiento estratégico creando competencias corporativas como norte para las demás, a manera de filosofía e incluido a la cultura organizacional. A su vez los roles o perfiles de cada colaborador deben ir alineados a esta estrategia general, teniendo en cuenta las competencias especificas según el rol o propósito de cada cargo. Pero esto no termina aquí, seleccionar efectivamente el personal basados en estos dos elementos es bueno y productivo siempre y cuando los demás procesos de la gestión con el empleado se sigan conservando en línea sin perder de vista las competencias, la ponderación de cada una en el perfil, la evaluación objetiva para garantizar la orientación efectiva del desarrollo en el tiempo y así garantizar una mejora continua no solo del individuo sino del impacto que cada colaborador aporta en la estrategia general del negocio.
La gran mayoría de las evaluaciones de desempeño que se realizan en las organizaciones no generan el impacto que se espera con los colaboradores y con los resultados del proceso y es uno de los motivos por los que socios o directivos de alto rango aún no tienen credibilidad o no le dan la importancia que tiene a la gestión del talento humano. La responsabilidad de los buenos resultados es de un equipo completo entre los que están: la parte directiva, los líderes de procesos o de áreas, los líderes de gestión humana y también aporta el colaborador. cómo lograr esto? Cuando tenemos alineados todos los procesos bajo la gestión por competencias, cuando diseñamos formatos a la medida de cada rol desde el perfil y seguimos la línea en los demás procesos colaborador por colaborador, ya estamos buscando objetividad, pero esto sería solo la herramienta, también se necesita saber evaluar y sensibilizar a los lideres de los equipos de como evaluar el desempeño enfocado en los resultados, generar empatía y confianza de los colaboradores hacia su líder y viceversa y a esto se suma realizar una evaluacion objetiva, tranquila, con criticas constructivas que permita que el colaborador tome de la mejor manera las observaciones realizadas por su líder, teniendo en cuenta que se comienza resaltando las virtudes que también se deben mencionar en el momento de evaluar. Vale la pena mencionar que la responsabilidad de la mejoría del desempeño no es sólo del colaborador, el lider juega un papel importantísimo en este proceso ya que el lider es un facilitador, orientador para encauzar las virtudes y fortalezas como también facilitar los espacios y herramientas para ello. El proceso no termina allì, continua la estructuración de levantar el plan de formación, en el cual también se cometen muchos errores ya que muchas veces se realiza sin conciencia y desenfocado de los resultados de las evaluaciones individuales y por tanto realizan planes de formación solo por cumplir una tarea o un proceso pero sin tener en cuenta las necesidades especificas presentadas en cada uno de las personas y la necesidad de los procesos. Es por eso que todos y cada uno de los procesos deben ir alineados en cada etapa como hilo conductor a los resultados organizacionales.
La pasión por el bienestar de las personas y para optar el título de Magister en desarrollo humano y organizacional, realicé una investigación sobre la felicidad corporativa. Les comparto la investigación que fue publicada en el 2018 en la revista RIPO (Revista iberoamericana de Psicología Organizacional). Esta investigación nos da algunos parámetros y estrategias de cómo gestionar la felicidad corporativa con los colaboradores, ni siquiera se trata de la parte económica, la felicidad se basa en lo simple, lo sencillo, se trata de ser.
Cuando hablamos de desarrollo de Competencias socioemocionales
En primera instancia sería irresponsable que un facilitador prometa desarrollar a las personas, hablar de desarrollo, darlo por sentado o prometerlo desde la facilitación no es posible ya que el llamado facilitador, sólo propicia condiciones para que las personas descubran, construyan, decidan los aspectos, competencias y actitudes que estarían dispuestos a trabajar en un proceso para su evolución o desarrollo a mediano y largo plazo.
Por otra parte si hablamos de competencias hay muchos tipos y escenarios que se pueden ver impactados, no solo se favorece el escenario laboral o el individuo en ese contexto, cada persona puede comenzar la tarea de autoconocerse y plantear un proceso de mejora y desarrollo personal de sus competencias de manera individual así como también se pueden orientar en grupos focales no laborales como la familia, grupos de amigo(a)s, comunidades, parejas, entre otros.
Una competencia esta compuesta por tres elementos o características del ser humano que son EL SER, EL SABER Y EL HACER su conjugación es lo que realmente hace que una competencia se pueda evidenciar, porque si, las competencias se evidencian en situaciones reales donde fluye el ser humano y su esencia, conjugándose valores, habilidades, destrezas, personalidades, conocimientos (SER, SABER, HACER). Poner las competencias al descubierto puede hacernos ver oportunidades de mejora o también fortalezas que nos caracterizan, lo que nos da un punto de partida para conocer y diseñar un plan de acción o un camino a seguir para enfocar el desarrollo de la misma, esto solo sucede si el protagonista, es decir el mismo individuo tiene la actitud para darse cuenta y hacerse cargo de su propio desarrollo y a esto se suman las herramientas, infraestructura y algunos conocimientos básicos que el facilitador comparte.
Ecología Humana
"Existe un coro de voces en el planeta pidiendo reforma individual, social, política, educativa, alimentaria, judicial, religiosa. Es una reforma que va mas alla de cualquier interés racial, étnico o nacional. Todo este clamor constituye la manifestación de una especie nueva, más inteligente, que está naciendo a la existencia, intentando desarrollar una cultura planetaria. Está muriendo el homo sapiens. La naturaleza humana esta cambiando".
Roger Wals
